【1】智慧评析：盖茨知道，企业的竞争力的比较，比到最后就是人才的比较，谁的人才多，谁的人才更有水平，谁就能成为最后的赢家。
所以，重视人才、珍爱人才，企业才能走的更远。
关于盖茨这种礼贤下士的奇闻轶事还有很多，不胜枚举。
据说在Windows还没问世之前，盖茨为请一位软件业高手出来相助，曾多次亲自拜访那位高人，但是那位高人一直对他置之不理。
盖茨也没泄气，一如既往地请求高人出手相助，高人终于被打动，同意和盖茨见次面，但一见面，他就劈头盖脸地对大骂：我从没见过比微软做得更糟糕的操作系统了。
但盖茨丝毫没有因此而放弃，甚至更加谦卑地说：正应为我们做得不好才叫你加盟啊。
对方完全被盖茨打败了，终于加入了微软，并且成为了Windows 的负责人，开发出了世界上最普遍的操作系统。
在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事：加州硅谷的两位计算机奇才――吉姆?格雷和戈登?贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。
盖茨听说后，马上在硅谷为他们建立了一个研究院。
如今微软已经从最初的两人发展到现在的4万多人，盖茨始终没有放松对人员招聘这一环节的管理。
微软现在每年动收到12万份求职申请。
这些申请来自世界各地，若非有足够的信心，他们也不会自动找上门去。
但盖茨仍认为，许多令人满意的人才没有注意到微软，而会使微软漏掉一些最优秀的人。
比尔?盖茨现在已经成了世界首富，但他引以为豪的不是他富可敌国的资产，而是那些出色的优秀人才。
他的思想就是把那些世界上最优秀的人才网络在微软的门下，让他们创造出让人难以想象的财富。
微软成功之初就特别注意对人力资源的管理。
今天，微软的人力资源管理的负责人还是以能够配合好盖茨等微软创始人的奇才作为选材的标准之一：我们的做法还像只有10个人的公司在聘请第11个人那样。
微软在招聘人员时，特别关心的是是否具有勤于动脑和独立思考的能力。
而人员的具体知识储备，在校成绩似乎被忽视。
因为盖茨知道，知识不够是可以在短时间内获得的，而精明干练的习性和灵活善变处理事情的能力是不容易学到的。
只有精明的员工才会很快改进错误，用各种方法改善工作，节省公司的时间和金钱。
换句话说，微软需要的是具有尽快掌握知识的智慧的头脑，拥有雄厚的科技和专业水准，有了解和把握经营管理规则，并能运用这些知识存在量和规则在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。
微软以盖茨为代表，聚集了大量的人才，在技术开发上一路领先，在经营上运作高超，使微软成为全球发展最快的公司之一。
关于微软的面试已经成为企业招聘人才科学面试的典范。
在寻找人才时，微软一向推崇社会新鲜人的魅力。
在这里我们引用一段微软招聘工作负责人和一个耶鲁大学四年级学生约翰的对话。
从对话中，微软的奇特 淘金方式我们可以略见一斑。
对软件的情况，你能不能说说有多少了解？在微软设在耶鲁大学的招聘办公室里，约翰刚一坐下，鲍尔默就开始问。
你对软件有没有兴趣？你觉得软件是不是无所不能？你认为软件的开发，对人的生活，会产生什么根本性的影响？……从鲍尔默的问话中，我们基本上看不到传统的成规旧习。
鲍尔默问的问题经常让应聘者丈二和尚，摸不着头脑。
但是谁都知道，鲍尔默是个知识渊博，聪慧机敏的家伙，在微软专门负责人员招聘工作。
有些时候鲍尔默还要问些与实际工作不着边际的问题：你喜欢穿西服还是牛仔裤？爱不爱吃汉堡包？鲍尔默说：软件设计是一种创造性的工作，微软又是一个特别注重工作效率的公司，它需要的人，除了有软件本身的知识外，还要有丰富的想像力、敏捷的应变能力和高效率的办事能力。
微软还专门训练的一批招聘人员，虽然应征人员由人力资源部门统筹，但人员的面试和决定还由应征者将要加入的部门负责。
应征人员通常会由4～5位未来可能一起工作的人员做一对一并进行长达1小时的提问。