在微软，成绩不是衡量一个应聘者的唯一标准。
一个人的成绩只要没有差到平均线以下，就有资格走进微软，并成为一名出色的员工。
在面试过程中，主考官想尽办法，千方百计考察应聘者各方面的素质，其中主要有四个方面：【1】（1）有旺盛的工作积极性（2）有高度的公司责任感（3）有强烈的求知欲望（4）坚决忠实于微软【1】智慧评析：学历和能力是两个不同的概念，智商和情商也是两个不同的概念。
如今的社会需要的是综合素质人才。
并不是学历高就代表能力强，智商高就代表情商也优秀。
所以，企业选人才时，不妨借鉴一下微软的经验，智商和情商并重。
所以主考官们往往提出有些稀奇古怪的问题。
诸如：为什么下水道的盖子是圆的？你和你的导师发生分歧怎么办？两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间1小时，请用45分钟烧完两条绳子。
以上统统这些，都只是为了一个目的。
微软的事业选择最肯干最能干的员工。
微软的主考官都是各方面的专家。
这些专家们当初都具备专业编制程序的经营或没有经过正式训练的人才。
如查尔斯?西蒙给微软建立招募人才的一套做法就给微软做出重大的贡献。
微软为了能够寻找和吸引那些最优秀的人才，不惜耗费大量的人力物力。
每个应试者都必须 通过一系列精心设计的测试和口试，以考核他的知识储备和分析能力，即使是名牌大学的学历和显赫的推荐也不能例外。
长期以来，西蒙一直坚持要对每一个候选人亲自进行面试，以便作出是否录用的最后决定。
他说：要把一个优秀的候选人培养成一个优秀的程式员，有许多方面。
我们雇佣有才能的人，我不知道他们的才能来自何方，我也不管这些，但他们必须是有才能的。
从这儿开始，我们给他们创造的环境然让他们的才能发挥出来。
考官们问的问题并没有一个统一的答案。
答案的正确与否也并不重要。
所以如果某位应征者连想都不想就说不知道，他马上就会被判出局。
因为问题的设计不是为了寻找准确的答案，它不寻求答案的科学性。
问题的目的在于了解应征者如何对问题进行思考和灵活解决，考察应征者的心理素质和应变能力。
盖茨认为，对面试问题的回答透入出应聘者的心理特征和思维模式，两个学历非常相似的人，往往会因其不同的性格和心理特点做出完全不同的业绩。
所有微软在考察一人时，学历往往排在次要位置，而综合素质摆在首位。
稀奇古怪的面试将应聘者弄得满头雾水。
可是每个主考官都遵守比尔?盖茨挑选绝佳员工的三大守则：1、 寻找比你聪明的人；2、 面试时，问一些出奇不意的问题，让他们多思考；3、 面试结束，详细写下想录用或不录用每位应聘者的原因。
聘请能胜任多项工作的人员，是比尔?盖茨的选人原则之一。
他认为最高的雇用政策其实是因地制宜。
即一个员工能够随时适应由于市场的变化而导致的公司内部改组和政策方向的调整。
这是居于现代商业社会要求员工具有的基本素质。
因为市场的变化是变幻莫测的，假如一个公司的所有员工都是一些单一才能的人员，公司将成为一艘不禁风雨的小舟，随时都有帆破船沉的危险。
于是这群人就成了公司的负担。
所以盖茨在聘请人才是尽量往综合素质上靠拢。
这里有一个关于微软对员工应变能力和综合素质的要求的例子。
从这个事例中，我们不但可以看到微软在要求员工素质上的具体做法。
也可以了解在一个现代企业，一个员工只有掌握了多项技能，善于学习才会有才能摆脱生存的危机。
山姆是应征人力资源部的一位青年。
他的的才干评估分数十分的不错。
他可以运用任何一件东西训练任何一个人。
能够透过小组建构的挑战来协助经理人。
他还会瘫痪分析，以免资料被过度分析，让计划尽快进入决策阶段。
他可以帮助紧张的简报主讲人克服公开演说时的恐惧。
但是，他能够做的，而且想做的仅仅是这些。
该部门还有其他一大堆的职责，但是山姆只想专心做他最擅长的事情。
他不愿意透过管理练习，设计课程将人员分组。
他不愿意研究员工离开微软的原因，更对如何留住人才不感兴趣。
他不想做小组建构的练习。
然而，他还是被录用了，并且在人员训练方面表现得越来越好。