瑞安，你负责公司的管理工作有薪酬吗？公司有没有给你工资、福利？我问瑞安。
瑞安略略停顿了一下，说：有。
但我不是为了钱才这么做的，那点工资我根本看不上。
公司给你的工资福利和其他公关公司比较怎么样？我又问。
瑞安沉默了很久，才说：比其他公关公司高一点儿。
如果公司一直不给你薪水，或是给你很少的薪水，你还会承担管理工作吗？我问。
瑞安沉默了。
你认为，你的员工他们会怎么看待公关公司和总部的关系？我问瑞安。
瑞安笑了，这是他走进咨询室后的第一次微笑，说：能怎么看？不但总部和他们无关，就连公关公司也和他们无关。
他们都是拿计件工资，业务做得多拿得就多，业务做得少拿得就少，只不过我们给的提成比其他公关公司要高，所以他们才会来这里工作。
我也笑了，注视着瑞安。
瑞安恍然大悟--他已经自己回答了自己的疑问。
我给瑞安布置了三个家庭作业：（1）制订一个保证公司、个人都接受的薪酬奖金调整计划；（2）制定一套工作质量评定标准，包括工作完成质量及实际工作量；（3）通过仔细观察从自己身上找到五个与所有员工都不同的优点，并用具体事例来证明。
两周后，我再次见到了瑞安，他兴奋地告诉我，他对自我和公司都有了全新的认识，并重新组建了一个团队，原来的团队也有人表示愿意留下来。
他激动地说：现在我明白了，真正的团队凝聚力不是靠超额的物质利益来诱惑的，而是一种精神，一种没有丰厚的物质利益也共同奋斗的精神。
尽管我的团队物质利益比过去少了很多，他们却能主动帮我分担工作、出谋划策，真是不可思议！瑞安成功了，过去，他没有发现自己的优势，他给予员工的超额物质奖励和经验分享，只是一种讨好式的给予，不会令员工有归属感，反而会助长员工对管理者的利用和轻视。
结果，他的团队凝聚力只是表面现象，一旦遭遇风险，必然面临颠覆的下场。
相反，如果瑞安重新认识自己的能力，增强管理信心，激发内在的自信，由内而外焕发出一种影响力和号召力，优秀的人才就会主动聚集在他身边。
而人才对于企业来说，是千金不换的无价之宝。
赞扬要真诚心理学理论证明：人在不被欣赏、不被重视、没有鼓励，甚至是充满负性评价的环境中，往往会自我价值感降低，自信、自尊感降低，导致行为上出现停滞不前，甚至退化。
相反，如果能够工作在一个充满欣赏和信任的环境中，就很容易受到启发和鼓励，行动越来越积极，最终做出更好的成绩。
然而，欣赏不是敷衍了事的任务，而必须要发自内心。
只有真诚由衷的欣赏，才会产生不可抗拒的亲和力和感染力。
否则，可能适得其反。
两个月后，瑞安再次出现在我的咨询室里，这次他的苦恼是--当初选择跟他一起创业的那些人竟开始懈怠了，他完全无法相信他们居然会在短短两个月里就改变心意。
瑞安，你相信你的团队成员吗？你相信他们会为这个团队创造奇迹吗？我问瑞安。
我知道，他是一朝被蛇咬，十年怕井绳。
瑞安迟疑了一会儿，终于慢吞吞地说：我没有办法完全信任他们。
特别是留下来的那几个人，我没有办法忘记当初他们是怎样抛弃我的。