在一般情况下，秀域从不会因为单个员工的请求或询问就会给他们加薪或提职，也没有私下给员工红包这样的方式。
所有的奖励制度都是透明地摆在那里，每个人都可以公平竞争。
一个公司要快速发展，没有自我培养能力是不行的，秀域公司一直两个原则，一个绝对不允许挖人；一个是自己公司不调人，不允许自己公司挖自己的墙角。
秀域这样做的好处是能够保证业绩好的地方业绩非常稳定，业绩不好的地方就多花时间调整。
我要是把业绩好的人抽到业绩不好的地方，业绩好的地方也会变得不太好。
在美容这个行业，大概只有秀域这么做，这个是秀域特点。
专家点评????秀域不用看似非常聪明的人，不用那些所谓的超一流人才，重用这样的人等于在冒险。
一流的人才，假如提升他做业务经理，他会认为是理所当然，做出了成绩，他会认为是自己能力的表现；而工作中出现了差错，则会牢骚满腹，抱怨这抱怨那，或者看到和他同一级别的人在其他公司当上了经理而迁怒于本企业。
但如果让没有显赫成绩的员工做经理或院长，被提拔者便会感到由衷地高兴，更能恪尽职守。
事实证明，出身较低的人往往能踏实地投入工作。
雇用太优秀的人有时会有些麻烦。
当然他们或许也是勤快的工作者，但大都会抱怨：这么无聊的工作，一点乐趣也没有。
但如果聘用不这么自负优秀的人，就会常心存感谢，满意自己担任的职务和工作环境认真工作。
所以，用太优秀的人，倒不如用最合适的人。
光大永明人寿保险品牌高级经理 陶阳有一种速度叫秀域The Xiuyu Speed秀域在短短的5年时间内能取得令业界瞩目的成绩，有人说与我的天性有很大关系。
我从小就富有进取心，行动力过人，喜欢超过别人，不知道是不是天性中的不安分和对尽善尽美的追求，使得我在事业中总是不满足于自己的现状。
我始终认为，目标再伟大，如果不去落实，永远只能是空想。
任何一种成功，既需要仰望星空又需要脚踏实地。
企业决策者面对形势的变化应当知道如何采取措施，大刀阔斧，拿出必要的魄力和勇气。
秀域所采取的一切市场行动都有目的性、计划性。
市场如战场，情况纷纭复杂，战机稍纵即逝。
如果总是瞻前顾后，患得患失，或者过分求全责备，凡事都求万无一失，那只能在竞争中惨遭淘汰。
秀域快速扩张初期的一大问题就是人才短缺。
秀域当时的做法是别人介绍，根本没有考核这个人能够干什么，这个人是否真正合格，完全是采取的一种边干边看的态度。
这样的做法必然会导致问题的出现，秀域早期在西安市场惨败就是这个原因。
后来，秀域吸取经验教训，一个分公司开还是不开，取决于这个分公司经理是否基本合格，如果他基本合格这个市场就开，否则，宁愿不开也不会贸然进入。
秀域整个市场经营策略早期做法是先把店开起来，扩张的速度比较快，店开得比较多，这就不可避免地会遇到了一直困扰民营企业发展的一大难题——资金问题。
由于没有充裕的资金，秀域第一批店只能尽可能选择房租相对便宜、装修尽可能简单的店。
在北京，早期店以楼上店为主，因为楼上店的房租相对楼下要便宜很多。
我当时的考虑是，比如拿100万，能做好的可能就3个店，秀域的这种做法就能做10个店，甚至20个店。